ทำไมต้องพัฒนาศักยภาพแรงงาน?

ปัจจุบันประเทศไทยต้องเผชิญกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงในด้านต่างๆที่มีผลกระทบทั้งที่เป็นโอกาสและข้อจำกัดต่อการพัฒนาประเทศ เป็นอย่างมาก โดยสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงมีทั้งการเปลี่ยนแปลงในระดับโลก และการเปลี่ยนแปลงในประเทศที่สำคัญ ซึ่งพอสรุปได้ดังนี้

1) การปรับตัวเข้าสู่เศรษฐกิจโลกแบบหลายศูนย์กลาง โดยมีการรวมตัวของกลุ่มประเทศต่างๆ เพื่อให้เกิดการขยายตัวของขั้วอำนาจทางเศรษฐกิจใหม่ เช่น ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community : AEC) ที่จะเกิดขึ้นในปี 2558, ASEAN+3 (อาเซียน บวก จีน เกาหลีใต้ ญี่ปุ่น หรือ EAFTA : East Asia Free Trade Area), ASEAN+6 (อาเซียน บวก จีน เกาหลีใต้ ญี่ปุ่น ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์ และอินเดีย หรือ CEPEA: Comprehensive Economic Partnership in East Asia) และความร่วมมือทางเศรษฐกิจภาคพื้นแปซิฟิก (Trans-Pacific Partnership : TPP)


2) การเปลี่ยนแปลงกฎ กติกาใหม่ของโลก เนื่องจากมีการรวมกลุ่มของประเทศต่างๆ และภาวะวิกฤตเศรษฐกิจโลกที่ผ่านมา ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบในการบริหารการจัดการต่างๆ โดยครอบคลุมถึง กฎ ระเบียบด้านการค้าการลงทุน การเงิน การคุ้มครองทรัพย์สินทางปัญญา การเปลี่ยนแปลงกฎ ระเบียบด้านสังคม โดยเฉพาะด้านสิทธิมนุษยชน ทำให้เกิดการเคลื่อนย้ายเงินทุน สินค้า และบริการ รวมถึงการเคลื่อนย้ายคนในระหว่างประเทศมีความคล่องตัวมากขึ้น

3) การเปลี่ยนแปลงด้านสังคมในการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ (Ageing Society) โดยในปัจจุบันประเทศที่พัฒนาแล้วและประเทศที่กำลังพัฒนา กำลังเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ จนอาจกล่าวได้ว่าโลกกำลังเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ ซึ่งภายใน 5 ปีข้างหน้า ประชากรสูงอายุในโลกจะมีจำนวนเพิ่มขึ้นอีก 81.86 ล้านคน ส่วนประเทศไทยได้เข้าสู่สังคมผู้สูงอายุมาตั้งแต่ปี 2547 โดยมีประชากรผู้สูงอายุในสัดส่วนร้อยละ 10 ของประชากรรวมทั้งประเทศ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ ทำให้มีผลต่อการเคลื่อนย้ายกำลังคนระหว่างประเทศ และทำให้มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการผลิตจากการใช้แรงงานเข้มข้น (Labour Intensive) เป็นการใช้องค์ความรู้และเทคโนโลยีมากขึ้น ประกอบกับการพัฒนาเทคโนโลยีเพื่อใช้ทดแทนกำลังแรงงานที่ขาดแคลน

4) การเปลี่ยนแปลงด้านภูมิอากาศและภัยพิบัติทางธรรมชาติ เนื่องจากอุณหภูมิของโลกนั้นสูงขึ้นโดยเฉลี่ย 0.2 องศาเซลเซียสต่อทศวรรษ ส่งผลให้สภาพภูมิอากาศแปรปรวน ก่อให้เกิดภัยพิบัติทางธรรมชาติที่รุนแรงบ่อยครั้งขึ้น เช่น แผ่นดินไหว ภูเขาไฟระเบิด อุทกภัย วาตภัย ภัยแล้ง รวมถึงสึนามิ ทำให้ระบบนิเวศอ่อนแอ สร้างความเสียหายต่อผลผลิตทางการเกษตรและธัญญาหารของทั่วประเทศทั่วโลก จึงมีแนวโน้มว่าเกิดปัญหาความมั่นคงทางอาหารและพลังงาน และอาจเกิดวิกฤตราคาอาหารโลก (World Food Price Crisis) ซึ่งย่อมส่งผลกระทบต่อเกษตรกรชาวไทยในฐานะผู้ผลิตอาหารรายใหญ่ของโลก

จากการที่ประเทศไทยต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงในด้านต่างๆที่กล่าวมาข้างต้น ทำให้ประเทศต้องมียุทธศาสตร์ในการพัฒนาประเทศ ซึ่งแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 11 (พ.ศ. 2555-2559) ได้กำหนด “ยุทธศาสตร์การพัฒนาคนสู่สังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างยั่งยืน” เป็นหนึ่งในยุทธศาสตร์ของการพัฒนาประเทศ เนื่องจากทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญอย่างยิ่ง ต่อการขับเคลื่อนระบบเศรษฐกิจและสังคม การเมือง และเทคโนโลยีของประเทศ ดังนั้น “การส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพแรงงาน” ถือเป็นแนวทางส่วนหนึ่งของยุทธศาสตร์นี้

แรงงานเป็นปัจจัยการผลิตที่สำคัญ การพัฒนาศักยภาพแรงงานให้สามารถตอบสนองต่อสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงต่างๆที่ประเทศต้องเผชิญ เป็นสิ่งที่ผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายควรร่วมมือช่วยกัน เนื่องจากในอนาคตจะมีการเปิดประเทศเสรีมากขึ้น ซึ่งแรงงานเป็นอีกสิ่งหนึ่งที่จะมีการเคลื่อนย้ายเสรี ถึงแม้ว่าในปัจจุบันจะกำหนดให้มีการเคลื่อนย้ายแรงงานเสรีเฉพาะแรงงานที่มีฝีมือ (Free Flow of Skilled Labour) แต่ในอนาคตข้อจำกัดต่างๆในการเคลื่อนย้ายแรงงานเสรีจะลดลง ทำให้โลกเปรียบเสมือนตลาดการค้าและฐานการผลิตที่สำคัญตลาดหนึ่ง ดังนั้นแรงงานของไทยควรพัฒนาศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมต่อการเคลื่อนย้ายแรงงานเสรี

การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรสู่สังคมผู้สูงอายุ เป็นสาเหตุที่สำคัญอีกประการหนึ่งที่สนับสนุนให้ประเทศต้องทำการพัฒนาศักยภาพแรงงาน การที่ประเทศไทยได้มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ ทำให้ประชากรวัยแรงงานมีสัดส่วนลดลง และประชากรผู้สูงอายุมีสัดส่วนเพิ่มขึ้น โดยในปัจจุบันมีสัดส่วนผู้สูงอายุต่อประชากรทั้งหมดประมาณ ร้อยละ 12 แต่ภายใน 20 ปีข้างหน้า สัดส่วนผู้สูงอายุจะเพิ่มขึ้นเป็นทวีคูณ มาอยู่ในระดับ ร้อยละ 25 ซึ่งตรงกันข้ามกับสัดส่วนประชากรที่มีอายุ 15 ปีลงมา ซึ่งจะเป็นกำลังสำคัญของแรงงานในอนาคตที่จะมีสัดส่วนลดลงจาก ร้อยละ 25 ในปัจจุบัน เป็นร้อยละ 14 ในอีก 20 ปี ส่วนสัดส่วนของประชากรวัยแรงงานจะมีการลดลงเล็กน้อยจากร้อยละ 65 ในปัจจุบัน เป็นร้อยละ 61 ภายใน 20 ปี ซึ่งการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรสู่สังคมผู้สูงอายุ จะทำให้แรงงานใหม่ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงานไม่สามารถทดแทนแรงงานผู้สูงอายุที่กำลังจะออกจากตลาดแรงงาน

การพัฒนาศักยภาพแรงงานเป็นการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรด้านแรงงานที่มีอยู่อย่างจำกัดให้คุ้มค่าที่สุดอันจะนำไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน (Sustainable Development) หรือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement) เพราะฉะนั้นถึงเวลาที่ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องควรหันมาสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพแรงงานเพื่อการพัฒนาประเทศในอนาคต

กองวิจัยตลาดแรงงานยังมีเอกสารและงานวิจัยต่างๆที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ตลาดแรงงานที่เป็นประโยชน์แก่ผู้ที่สนใจอีกมากมาย ท่านใดที่สนใจสามารถเข้ามาดูได้ที่ http://lmi.doe.go.th/

ทำไมต้องปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 300 บาท? และข้อเสนอในการดำเนินการ

อาจกล่าวว่าได้ว่าประเด็นที่เป็นข้อถกเถียงเกี่ยวกับด้านแรงงานมากที่สุดในขณะนี้ คงหลีกไม่ได้กับเรื่อง นโยบายการปรับเพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำเป็น 300 บาท/วัน โดยเรื่องนี้มีหลายฝ่ายออกมาวิพากษ์วิจารณ์ให้การสนับสนุนหรือไม่ก็ให้การคัดค้านในนโยบายนี้อย่างแพร่หลาย ซึ่งเหตุผลหลักในการคัดค้านคือ ถ้ามีการนำนโยบายนี้ไปใช้จริง ผู้ประกอบการจำนวนมาก โดยเฉพาะ SMEs จะต้องปิดกิจการ ส่งผลกระทบต่อขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศไทยในระยะยาว การส่งออกจะลดลงเนื่องจากขีดความสามารถในการแข่งขันในการส่งออกลดลงจากต้นทุนที่สูงขึ้น อัตราเงินเฟ้อจะสูงขึ้นแบบทวีคูณ (Multiply Inflation) แรงงานต่างด้าวจะไหลเข้ามาในประเทศมากขึ้น และจะส่งผลกระทบต่อการลงทุนในประเทศ โดยเฉพาะการลงทุนจากต่างประเทศ (Foreign Direct Investment: FDI)

ในฐานะนักวิชาการ ผู้เขียนอยากจะเสนอความคิดเห็นเกี่ยวกับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ดังนี้

1) อัตราค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบันอยู่ในระดับที่ต่ำเกินไป ตามหลักวิชาการนั้น อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ หรืออัตราค่าแรงขั้นต่ำ (Minimum Wage) คือ อัตราค่าจ้างที่ต่ำสุดซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายแก่ลูกจ้าง เพื่อเป็นการเพิ่มมาตรฐานชีวิตของลูกจ้างและลดความยากจน[1] โดยปัจจุบันอัตราค่าจ้างขั้นต่ำสูงสุดอยู่ที่ภูเก็ต วันละ 221 บาท รองลงมาคือในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล วันละ 215 บาท และค่าจ้างขั้นต่ำที่น้อยที่สุดวันละ 159 บาทในจังหวัดพะเยา โดยมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเฉลี่ยอยู่ที่ 175.8 บาท ซึ่งค่าจ้างขั้นต่ำเฉลี่ยในปัจจุบันยังคงอยู่ต่ำกว่าระดับที่สอดคล้องกับการใช้จ่ายตามอัตภาพและยังคงต่ำกว่าระดับที่สอดคล้องกับการใช้จ่ายตามคุณภาพอีกด้วย[2] โดยเครือข่ายแรงงานได้เสนอค่าจ้างขั้นต่ำที่เป็นธรรมควรจะอยู่ที่ 421 บาท/วัน ดังนั้นผู้เขียนเห็นว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำควรมีการปรับให้เพิ่มขึ้นให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม โดยอาจจะใช้ผลิตภาพของแรงงานไทยเป็นอีกปัจจัยหนึ่งในการพิจารณา
 
2) ค่าจ้างขั้นต่ำควรครอบคลุมถึงการเลี้ยงดูคู่สมรสและบุตรด้วย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2551 มีแนวคิดเกี่ยวกับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำว่า เป็นอัตราค่าจ้างที่เพียงพอสำหรับแรงงานเพื่อพัฒนาฝีมือ 1 คน ให้สามารถดำรงชีพอยู่ได้ตามสมควรแก่สภาพเศรษฐกิจและสังคม ซึ่งจากสภาพความเป็นจริงแล้วจะเห็นว่าแรงงานส่วนใหญ่ที่ได้รับค่าจ้างขั้นต่ำต้องรับภาระในการเลี้ยงดูคู่สมรสและบุตรด้วย เพราะฉะนั้นการพิจารณาอัตราค่าจ้างขั้นต่ำควรคำนึงถึงจุดนี้ด้วย โดยองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization: ILO)  ได้เสนอแนะว่า ค่าจ้างขั้นต่ำควรตั้งอยู่บนพื้นฐานถึงความสามารถของแรงงานในการเลี้ยงดูคู่สมรสและบุตรด้วย[3]
 

---

[2] ที่มาจาก: “ระบบอัตราค่าจ้างขั้นต่ำของไทย” ซึ่งเขียนโดย สมศจี ศิกษมัต หัวหน้านักวิจัยอาวุโส สายนโยบายการเงิน ธนาคารแห่งประเทศไทย และวรุตม์ เตชะจินดา (นักศึกษาฝึกงาน) โดยการใช้จ่ายตามอัตภาพ คือรายจ่ายในรายการที่จำเป็นต่างๆ ได้แก่ ค่าอาหาร ค่าเครื่องดื่ม ค่าเช่าที่พักอาศัย ค่าสาธารณูปโภค ค่ารักษาพยาบาล ค่าใช้จ่ายส่วนตัวและค่าพาหนะ ส่วนการใช้จ่ายตามคุณภาพ คือ ค่าใช้จ่ายตามอัตภาพรวมกับค่าใช้จ่ายในการชำระที่อยู่อาศัย เงินทำบุญ ทอดกฐินและผ้าป่า รวมไปถึงค่าใช้จ่ายเพื่อความบันเทิง เป็นต้น

---

[1] ที่มาจาก: http://en.wikipedia.org/wiki/Minimum_wage

3) ค่าจ้างขั้นต่ำ ไม่ใช่ค่าจ้างเริ่มต้นของแรงงานมีฝีมือในการเข้าสู่ตลาดแรงงาน อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นอัตราค่าจ้างที่เพียงพอกับแรงงานเพื่อพัฒนาฝีมือ (แรงงานไร้ฝีมือ) ในการดำรงชีพ แต่ส่วนใหญ่ผู้ประกอบการหรือนายจ้างจะใช้อัตราค่าจ้างขั้นต่ำนี้เป็นอัตราเริ่มต้นจ้างแรงงานที่มาสมัครงานใหม่ ถึงแม้ว่าแรงงานเหล่านี้จะมีประสบการณ์หรือทักษะฝีมือในการทำงาน ซึ่งนายจ้างบางส่วนยังใช้การเพิ่มอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นการเพิ่มค่าจ้างแรงงานแก่แรงงานเดิมอีกด้วย เพราะฉะนั้นควรมีการทำความเข้าใจในอัตราค่าจ้างขั้นต่ำระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

4) การปลดแรงงานจากการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจะมีจำนวนไม่มาก เนื่องจากประเทศไทยประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงาน[4] ปัจจุบันประเทศไทยได้มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ (Ageing Society) ทำให้ประชากรวัยแรงงานมีสัดส่วนลดลง และประชากรผู้สูงอายุมีสัดส่วนเพิ่มขึ้น โดยในปัจจุบันมีสัดส่วนผู้สูงอายุต่อประชากรทั้งหมดประมาณ ร้อยละ 12 แต่ภายใน 20 ปีข้างหน้า สัดส่วนผู้สูงอายุจะเพิ่มขึ้นเป็นทวีคูณ มาอยู่ในระดับ ร้อยละ 25 ทำให้ในปัจจุบันจะมีปัญหาการขาดแคลนแรงงานเกิดขึ้นและจะทวีความรุนแรงเพิ่มมากขึ้นในอนาคตอันใกล้ ดังนั้นการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำอาจทำให้เกิดปัญหาการปลดแรงงานบางส่วนเป็นจำนวนไม่มาก และจะมีผลกระทบเพียงระยะสั้นๆ เนื่องจากแรงงานจะสามารถหางานใหม่ได้อย่างรวดเร็ว เพราะปัจจุบันอัตราการว่างงาน[5] ของประเทศไทยอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าร้อยละ 1 โดยอัตราการว่างงานของโลกอยู่ในระดับร้อยละ 8 – 9

5) ค่าจ้างแรงงานต้องมีการเพิ่มขึ้นตามกลไกตลาด จากปัญหาการขาดแคลนแรงงานข้างต้น นายจ้างต้องทำการเพิ่มค่าจ้างแรงงาน เพื่อดึงดูดแรงงานมาทำงาน ดังนั้นการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็นสิ่งที่ควรทำอยู่แล้ว และในอนาคตประเทศไทยคงจะไม่มีแรงงานราคาถูกอีกต่อไป เพราะฉะนั้นถ้าผู้ประกอบการยังจะคอยหวังพึ่งแรงงานราคาถูกเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันกับต่างชาติคงเป็นไปไม่ได้ ผู้ประกอบการควรหาทางลงทุนในเครื่องจักรเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน แทนที่จะกดค่าจ้างเพื่อลดต้นทุนในการผลิต

6) การปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นการปรับตัวตามอัตราเงินเฟ้อ การปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำโดยปกติพิจารณาจาก อัตราค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับอยู่ ดัชนีค่าครองชีพ อัตราเงินเฟ้อ มาตรฐานการครองชีพ ต้นทุนการผลิต ราคาของสินค้าและบริการ ความสามารถของธุรกิจ ผลิตภาพแรงงาน ผลิตภัณฑ์มวลรวมของประเทศ และสภาพทางเศรษฐกิจและสังคม ซึ่งการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำนั้น เป็นการปรับตามการเปลี่ยนแปลงของอัตราเงินเฟ้อ ดังนั้นอาจกล่าวได้ว่าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็นตัวชี้วัดตาม (Lagging Indicator) ของอัตราเงินเฟ้อ[6] หาใช่การเป็นตัวชี้วัดนำ (Leading Indicator) เพราะฉะนั้นผู้ประกอบการโปรดเห็นใจ อย่าเอาการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นข้ออ้างในการปรับขึ้นราคาสินค้า

ดังนั้นจากเหตุผลข้างต้นคงชี้ให้เห็นว่าการปรับอัตราค่าแรงขั้นต่ำสมควรที่จะดำเนินการ แต่จะสามารถปรับได้ตามนโยบายการปรับเพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำเป็น 300 บาท/วันได้หรือไม่ ขึ้นอยู่กับความร่วมมือของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ซึ่งผู้เขียนขอเสนอหลักการในการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ดังนี้

1)      การปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งนี้ ควรปรับแบบก้าวกระโดด ถึงแม้มีนักวิชาการหลายท่านเสนอว่าการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งนี้ควรทำการแบบค่อยเป็นค่อยไป ไม่ควรทำการปรับเป็น 300 บาท/วันในทันทีทันใด แต่ผู้เขียนคิดว่าสามารถทำได้ในบางจังหวัด เนื่องจากเมื่อพิจารณาเปรียบเทียบอัตราการเติบโตของค่าจ้างขั้นต่ำกับอัตราการขยายตัวทางเศรษฐกิจ พบว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเฉลี่ยในปี 2542-2553 ขยายตัวเพียงร้อยละ 1.8 ต่อปี ขณะที่ Nominal GDP เติบโตโดยเฉลี่ยถึงร้อยละ 6.8 ต่อปี และอัตราเงินเฟ้อเฉลี่ยอยู่ที่ร้อยละ 2.3 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าตลอดกว่า 10 ปีที่ผ่านมาการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำไม่ได้ให้ความเป็นธรรมที่แท้จริงกับแรงงานที่ได้รับค่าจ้างขั้นต่ำ และการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำแบบก้าวกระโดดจะสามารถลดช่องว่างระหว่างความจนความรวย (Income Gap: Rich-Poor) ได้อย่างรวดเร็วและเป็นการกระตุ้นเศรษฐกิจอีกด้วย

2)  การปรับค่าจ้างขั้นต่ำแบบก้าวกระโดด จะส่งผลกระทบใหญ่เพียงครั้งเดียว การปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำแบบค่อยเป็นค่อยไปจะส่งผลกระทบซ้ำซ้อนทั้งการปลดลดจำนวนแรงงานและการปรับตัวของราคาสินค้า แต่การปรับค่าจ้างแบบก้าวกระทบจะส่งผลกระทบเพียงครั้งเดียวและสภาพเศรษฐกิจต่างๆจะสามารถกลับมาเป็นปกติอย่างรวดเร็ว อัตราเงินเฟ้อจะปรับเพียงครั้งเดียวจาก ต้นทุนในการผลิตสินค้าสูงขึ้น (Cost-Push Inflation) อีกทั้งผู้ประกอบการไม่สามารถใช้ข้ออ้างต้นทุนสูงขึ้นในการปรับราคาสินค้าเพิ่มขึ้นได้ทั้งหมด เพราะถ้าผู้ผลิตผลักภาระของต้นทุนที่สูงขึ้นทั้งหมดไปที่ผู้บริโภค ความต้องการบริโภคสินค้านั้นคงลดลง[7] การปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำอย่างต่อเนื่องแบบค่อยเป็นค่อยไปจะทำให้ผู้ประกอบการจะฉวยโอกาสเพิ่มราคาสินค้าอย่างต่อเนื่องจนอาจจะเกินราคาต้นทุนที่เพิ่มขึ้น

3)  การปรับค้าจ้างขั้นต่ำควรปรับในอัตราการเพิ่มค่าจ้างที่เท่ากันทุกจังหวัด เนื่องจากค่าครองชีพของแรงงานในแต่ละพื้นที่จังหวัดมีความแตกต่างกัน ดังนั้นการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งแรกไม่สามารถปรับให้อยู่ในระดับที่เท่ากันหมดทุกจังหวัดได้ เพราะจะทำให้เกิดการเคลื่อนย้ายแรงงานจากจังหวัดที่ค่าครองชีพสูงไปสู่จังหวัดที่ค่าครองชีพต่ำ การปรับค่าจ้างควรเลือกปรับในอัตราการเพิ่มเป็นร้อยละที่เท่ากันทุกจังหวัด ยกตัวอย่างเช่น ถ้าปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำของกรุงเทพมหานคร จาก 215 บาท/วัน เป็น 300 บาท/วัน คิดเป็นอัตราค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นประมาณร้อยละ 40 ดังนั้นจังหวัดอื่นๆควรปรับค่าจ้างขั้นต่ำขึ้นที่อัตราร้อยละ 40 เช่นเดียวกัน

4)   ผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำต่อต้นทุนที่เพิ่มขึ้น ไม่มากอย่างที่คิด จากการศึกษาโครงการจัดทำตารางปัจจัยการผลิตและผลผลิตของ SMEs ของสำนักงานส่งเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม พบว่า ต้นทุนค่าใช้จ่ายด้านแรงงานและเงินเดือนของ SMEs เฉลี่ยคิดเป็นร้อยละ 16.2 ของต้นทุนปัจจัยการผลิตทั้งหมด ดังนั้นสมมติว่าปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้นร้อยละ 1 จะทำให้ต้นทุนในการผลิตสินค้าเพิ่มขึ้นเพียงร้อยละ 0.16 เพราะฉะนั้นผู้ประกอบการไม่ควรปรับราคาสินค้าเพิ่มขึ้นตามอัตราการปรับค่าจ้างขั้นต่ำที่เพิ่มขึ้น

5)  ต้นทุนที่เพิ่มขึ้นจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ สามารถทดแทนด้วยการปรับลดภาษีเงินได้นิติบุคคล จากการที่ต้นทุนเพิ่มจากการปรับอัตราค่าจ้างไม่มากอย่างที่คิด และการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำควรเพิ่มในอัตราที่เท่ากัน ดังนั้นสมมติว่าทุกจังหวัดปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำในอัตราร้อยละ 40 (ตามอัตราปรับค่าจ้างขั้นต่ำของจังหวัดกรุงเทพมหานครเป็น 300 บาท/วัน) จะทำให้ต้นทุนในการผลิตสินค้าเพิ่มขึ้นร้อยละ 6.5 ซึ่งจากการที่รัฐบาลจะมีการปรับลดภาษีเงินได้นิติบุคคลจากร้อยละ 30 มาเป็นร้อยละ 23 ทำให้ส่วนลดของภาษีเงินได้ร้อยละ 7 มีค่ามากกว่าต้นทุนที่เพิ่มเพียงร้อยละ 6.5

6)  การปรับค่าจ้างขั้นต่ำควรทำควบคู่กับการพัฒนาศักยภาพแรงงาน การที่แรงงานจะได้ค่าจ้างเพิ่มขึ้นนั้น แรงงานควรจะพัฒนาศักยภาพให้เพิ่มขึ้นด้วย เพื่อลดภาระต้นทุนที่สูงขึ้นของผู้ประกอบการ เนื่องจากในอนาคตประเทศไทยต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงต่างๆมากมาย ดังนั้นประเทศควรเตรียมความพร้อมรับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงโดยการพัฒนาศักยภาพแรงงานและการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน[8] เพื่อจะเป็นการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรด้านแรงงานที่มีอยู่อย่างจำกัดให้คุ้มค่าที่สุดอันจะนำไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน (Sustainable Development) หรือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement)

7)  หลังปรับค่าจ้างขั้นต่ำแบบก้าวกระโดดครั้งแรก ควรปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำอย่างค่อยเป็นค่อยไป โดยมีการกำหนดอัตราการเพิ่มและระยะเวลา การปรับอัตราค่าจ้างแบบก้าวกระโดดในครั้งแรกจะทำให้เกิด shock ในตลาดด้านการเพิ่มต้นทุนการผลิตจากค่าแรงที่เพิ่มขึ้น แต่หลังจากนั้นการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำให้ถึงระดับ 300บาท/วัน ให้ได้ทั่วทั้งประเทศ ควรทำการแจ้งระยะเวลาและอัตราการเพิ่มว่าจะเพิ่มในอัตราเท่าไร ภายในระยะเวลาเท่าไร เพื่อลดการ shock ในตลาด และผู้ประกอบการสามารถเตรียมความพร้อมในการรับสถานการณ์เหล่านี้ได้ในอนาคต

8)  การทำการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ต้องอาศัยความร่วมมือของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เนื่องจากการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำขึ้นอยู่กับคณะกรรมการค่าจ้างแบบไตรภาค (Tripartite Committee) เป็นผู้กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเพื่อให้มีการถ่วงดุลอำนาจ และรักษาผลประโยชน์ของทั้งฝ่ายลูกจ้าง ฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายรัฐบาล เพราะฉะนั้นต้องอาศัยความร่วมมือของทุกๆฝ่าย โดยนายจ้างต้องให้ความเป็นธรรมและเห็นใจลูกจ้าง ลูกจ้างต้องเพิ่มศักยภาพในการทำงานเพื่อเพิ่มผลผลิตแก่นายจ้าง รัฐบาลต้องให้การช่วยเหลือนายจ้าง โดยการออกมาตรการต่างๆเพื่อบรรเทาภาระต้นทุนที่สูงขึ้นที่นายจ้างต้องแบกรับ และออกมาตรการสนับสนุนหรือโครงการอบรมต่างๆให้แก่ลูกจ้างเพื่อเพิ่มผลิตภาพและศักยภาพแรงงาน

---

[8] อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้จาก  “ทำไมต้องเพิ่มผลิตภาพแรงงาน?” และ “ทำไมต้องพัฒนาศักยภาพแรงงาน?” ในวารสารสถานการณ์ตลาดแรงงาน ประจำเดือนพฤษภาคม และมิถุนายน 2554 ตามลำดับ

หลังจากทำตามหลักการที่ได้กล่าวมาข้างต้น หน่วยงานภาครัฐต่างๆต้องร่วมมือกันทำงานในด้านการควบคุมอัตราเงินเฟ้อที่จะเกิดขึ้น ควบคุมราคาสินค้าไม่ให้มีการเอาเปรียบผู้บริโภค ควบคุมการไหลข้าวของแรงงานต่างด้าวผิดกฎหมาย และสนับสนุนการเพิ่มศักยภาพแรงงาน ฯลฯ ซึ่งถ้าทุกฝ่ายร่วมมือ การปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาท/วันสามารถเกิดขึ้นได้ ช่องว่างระหว่างความจนความรวยจะสามารถลดลงได้

 กองวิจัยตลาดแรงงานยังมีเอกสารและงานวิจัยต่างๆที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ตลาดแรงงานที่เป็นประโยชน์แก่ผู้ที่สนใจอีกมากมาย ท่านใดที่สนใจสามารถเข้ามาดูได้ที่ http://lmi.doe.go.th/

---

[6] อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้จาก “ค่าแรงกับอัตราเงินเฟ้อ” ในวารสารสถานการณ์ตลาดแรงงาน ประจำเดือนมิถุนายน 2553

---

[5] จากข้อมูลของสำนักงานสถิติแห่งชาติที่ทำการสำรวจในเดือนมิถุนายน 2554 ปรากฏว่ามีอัตราการว่างงานเพียงร้อยละ 0.4 คิดเป็นจำนวนผู้ว่างงาน 1.63 แสนคน จากกำลังแรงงานทั้งหมดประมาณ 39.12 ล้านคน และอัตราการว่างงานของโลกในปี 2552 อยู่ที่ร้อยละ 8.7 จาก The World Factbook, Central Intelligence Agencies (CIA)

---

[4] อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้จาก  “วิกฤตการณ์การขาดแคลนแรงงานของไทย สถานการณ์ที่สวนกระแสโลก” และ “วิกฤตการณ์การขาดแคลนแรงงาน ปัญหาที่มีทางแก้” ในวารสารสถานการณ์ตลาดแรงงาน ประจำเดือนเมษายน และพฤษภาคม 2553 ตามลำดับ

---

[3] ที่มาจาก: http://www.ilo.org/public/english/support/lib/resource/subject/salary.htm

“อิทธิพลของฤดูกาลต่อตลาดแรงงานไทย”

ช่วงนี้ความรุ่มร้อนต่างๆ ในประเทศไทย ไม่ว่าจะเป็นอากาศที่ร้อนอบอ้าว หรือบรรยากาศทางการเมืองที่ร้อนระอุกำลังจะเปลี่ยนไปจากฤดูร้อนเป็นฤดูฝน และเมื่อฤดูกาลเปลี่ยนไปพฤติกรรมของคนเราก็เปลี่ยนไปด้วย ในขณะที่ตลาดแรงงานก็มีลักษณะเช่นเดียวกัน กล่าวคือ ตลาดแรงงานเป็นตลาดก็มี การเคลื่อนไหวที่เป็นฤดูกาล (Seasonality) ด้วยเช่นกัน ตลาดแรงงานของประเทศไทยมีความยืดหยุ่นค่อนข้างสูงเมื่อเทียบกับตลาดแรงงานของต่างประเทศ เนื่องจากประเทศไทยเป็นประเทศที่มีสัดส่วนการทำงานของแรงงานไทยกระจายไปใน 3 ภาคการผลิต ซึ่งได้แก่ ภาคเกษตรกรรม ภาคอุตสาหกรรม และภาคบริการ โดยในปี 2552 แรงงานไทยมีงานทำทั้งหมดจำนวน 37.7 ล้านคน โดยแบ่งเป็นการทำงานในภาคเกษตรกรรมจำนวน 14.7 ล้านคน คิดเป็นร้อยละ 39.0 การทำงานในภาคอุตสาหกรรม 7.8 ล้านคน คิดเป็น ร้อยละ 20.8 และสุดท้ายการทำงานในภาคบริการ 15.2 ล้านคน คิดเป็นร้อยละ 40.3 จะเห็นได้ว่าแรงงานไทย ส่วนใหญ่อยู่ในภาคบริการและเกษตรกรรม


การที่แรงงานของไทยส่วนใหญ่ยังอยู่ในภาคเกษตรกรรม ทำให้แรงงานไทยมีการไหลเข้า-ไหลออกจากภาคการผลิตหนึ่งไปอีกภาคการผลิตหนึ่งอย่างชัดเจน โดยเฉพาะอย่างยิ่งระหว่าง ภาคเกษตรกรรมและภาคอุตสาหกรรม โดยพิจารณาจากแผนภูมิที่ 1 ซึ่งแสดงการไหลเข้า-ไหลออกของแรงงานไทยในปี 2551 และปี 2552 ซึ่งปรากฏว่าแรงงานในภาคเกษตรกรรมและภาคอุตสาหกรรมมีความยืดหยุ่นในการเคลื่อนย้ายแรงงานค่อนข้างมาก โดยการเคลื่อนย้ายของแรงงานนี้อาจจะแบ่งออกเป็น 4 ช่วง โดยมีภาคเกษตรกรรมเป็นตัวแปรสำคัญในการแสดงค่าดัชนีฤดูกาล (Seasonal Index) ซึ่งได้แก่ ช่วงที่ 1 คือฤดูที่ว่างเว้นจากการเก็บเกี่ยวผลผลิตในภาคเกษตรกรรม ซึ่งจะเป็นช่วงระยะเวลาระหว่างเดือนมกราคม ถึงเมษายน โดยแรงงานจะย้ายออกจากภาคเกษตรกรรมไปสู่ภาคอุตสาหกรรมและภาคบริการ ช่วงที่ 2 คือ ช่วงเพาะปลูกพืชพันธุ์ภาคเกษตรกรรม โดยช่วงนี้จะอยู่ระหว่างเดือนพฤษภาคมถึงเดือนกรกฎาคม หรืออาจกล่าวได้ว่าช่วงนี้คือช่วงคาบเกี่ยวในการเปลี่ยนฤดูจากฤดูร้อนเป็นฤดูฝน แรงงานจะเริ่มเคลื่อนย้ายจากภาคอุตสาหกรรมและภาคบริการไปสู่ภาคเกษตรกรรม ส่วนช่วงที่ 3 คือช่วงรอเก็บเกี่ยวผลผลิต ซึ่งช่วงเวลานี้คือฤดูฝนโดยเริ่มจากเดือนสิงหาคมถึงเดือนตุลาคม เกษตรกรบางส่วนสามารถเคลื่อนย้ายเข้าสู่ตลาดแรงงานภาคอุตสาหกรรมและภาคบริการ ในช่วงสุดท้ายคือช่วงที่ 4 นั้นเป็นช่วงเวลาในการเก็บเกี่ยวผลผลิตภาคเกษตรกรรม โดยเริ่มตั้งแต่เดือนพฤศจิกายนถึงเดือนธันวาคมของทุกปี แรงงานจะเคลื่อนย้ายเข้าสู่ภาคเกษตรกรรมอีกครั้งหนึ่งเพื่อเก็บเกี่ยวผลผลิต แต่ในช่วงเวลานี้เป็นฤดูกาลท่องเที่ยวด้วยซึ่งจะทำให้แรงงานในภาคบริการบางส่วนไม่กลับสู่ภาคเกษตรกรรมมากเท่าที่ควร เพราะหลังการเก็บเกี่ยวเสร็จสิ้นแรงงานในภาคเกษตรกรรมจะเคลื่อนย้ายสู่ภาคอุตสาหกรรมและภาคบริการอีกครั้งหนึ่ง ดังนั้นตลาดแรงงานของประเทศไทยจะมีการเคลื่อนไหวเป็นวัฏจักร (Cyclical Movement) อยู่เช่นนี้เรื่อยไป

แผนภูมิที่ 1 การไหลเข้า-ไหลออกของแรงงานไทยในปี 2551 และในปี 2552



ถึงแม้ว่าตลาดแรงงานมีการเคลื่อนย้ายแรงงานเนื่องจากอิทธิพลของฤดูกาลแล้วจำนวนแรงงานที่เคลื่อนย้ายในแต่ละช่วงนั้นค่อนข้างมาก โดยมีจำนวนประมาณ 2-4 ล้านคน สิ่งนี้อาจทำให้นักวิชาการหลายคน มีความกังวลเกี่ยวกับจำนวนผู้ว่างงานที่จะเกิดขึ้นในตลาดแรงงาน แต่การเคลื่อนย้ายแรงงานดังกล่าวกลับไม่ส่งผลกระทบต่อจำนวนผู้ว่างงานมากนัก โดยถ้าสภาพตลาดแรงงานเป็นปกติการเคลื่อนย้ายแรงงานตามฤดูกาลทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจำนวนผู้ว่างงานอยู่ในช่วงแค่ 1-2 แสนคนเท่านั้น และอัตราการว่างงานจะเกิดเปลี่ยนแปลงไม่เกินร้อยละ 0.5 เท่านั้น แผนภูมิที่ 2 แสดงจำนวนผู้ว่างงานและอัตราการว่างงานในปี 2551 และในปี 2552 ซึ่งปรากฏว่าจำนวนผู้ว่างงานและอัตราการว่างงานไม่ค่อยได้รับผลจากการเคลื่อนย้ายแรงงานมากนัก จำนวนผู้ว่างงานยังมีการเคลื่อนไหวในวงแคบ แต่ในปี 2552 จำนวนผู้ว่างงานมีการเคลื่อนไหวในวงที่กว้างขึ้น เนื่องจากมีวิกฤตเศรษฐกิจโลกทำให้มีการเลิกจ้างจำนวนมากในต้นปี 2552 และจำนวนผู้ว่างงานลดลงอย่างรวดเร็วจากการที่รัฐบาลใช้มาตรการการกระตุ้นเศรษฐกิจ แสดงให้เห็นว่าแท้จริงแล้วจำนวนผู้ว่างงานและอัตราการว่างงานนั้นขึ้นกับภาวะเศรษฐกิจของประเทศเป็นสำคัญ การเคลื่อนย้ายแรงงานเนื่องจากฤดูกาลไม่ค่อยส่งผลกระทบต่อการว่างงานและอัตราการว่างงานของประเทศมากนัก

แผนภูมิที่ 2 จำนวนผู้ว่างงานและอัตราการว่างงานในปี 2551 และในปี 2552





การที่ตลาดแรงงานของประเทศไทยมีการเคลื่อนย้ายแรงงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและ ไม่ค่อยมีผลกระทบต่อการว่างงานนั้นเป็นสิ่งที่ดี และประเทศต่างๆในโลกไม่ค่อยมีปรากฏการเช่นนี้ เนื่องจากแรงงานที่สามารถเคลื่อนย้ายจากภาคการผลิตหนึ่งไปสู่ภาคการผลิตหนึ่งโดยไม่กระทบต่ออัตราการว่างงาน ย่อมสะท้อนให้เห็นว่าตลาดแรงงานของประเทศนั้นมีความยืดหยุ่นในการจ้างงานสูง การที่ตลาดแรงงานมีความยืดหยุ่นสูงทำให้ตลาดมีความสามารถที่จะรองรับความผันผวนจากภาวะเศรษฐกิจได้ดี โดยจะเห็นได้จากวิกฤตเศรษฐกิจโลกที่ผ่านมาหลายฝ่ายมีความกังวลว่าจะมีจำนวนผู้ว่างงานถึงกว่า 2 ล้านคน แต่ความเป็นจริงตลาดสามารถปรับตัวทำให้มีจำนวนผู้ว่างงานสูงสุดแค่ 8 แสนกว่าคนและตลาดสามารถกลับมาสู่ภาวะปกติได้อย่างรวดเร็ว และมีแนวโน้มว่าในอนาคตประเทศไทยจะมีการขาดแคลนแรงงานเสียด้วยซ้ำ ดังนั้นนอกจากความสัมพันธ์ของฤดูกาลกับการเคลื่อนย้ายแรงงานเป็นสิ่งที่เกิดคู่กันในตลาดแรงงานแล้ว ตลาดแรงงานไทยยังสามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงฤดูกาลได้อย่างดีอีกด้วย แล้วท่านล่ะเตรียมความพร้อมกับการเปลี่ยนฤดูกาลบ้างหรือยังครับ

ท้ายที่สุดขอประชาสัมพันธ์แนะนำกองวิจัยตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน ให้ท่านที่สนใจความเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ตลาดแรงงานได้ติดตามอย่างใกล้ชิด โดยท่านสามารถเข้ามาดูได้ที่ http://www.doe.go.th/lmi

ลงในวารสารสถานการณ์ตลาดแรงงาน ประจำไตรมาสที่ 4  ปี 2552

“เมื่อแรงงานกำลังจะเคลื่อนย้ายอย่างเสรี”

สวัสดีครับ มาถึงฉบับนี้ ผมอยากจะประชาสัมพันธ์เกี่ยวกับการก้าวสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community: AEC) ที่จะเกิดขึ้นภายในปี พ.ศ. 2558 (ค.ศ. 2015) ซึ่งเป็นการรวมกลุ่มทางเศรษฐกิจภายในอาเซียน โดยมีเป้าหมายในการส่งเสริมอาเซียนให้เป็นตลาดเดียวและเป็นฐานการผลิตร่วมกัน โดยให้มีการเคลื่อนย้ายสินค้า บริการ การลงทุน แรงงานฝีมืออย่างเสรี การเคลื่อนย้ายเงินทุนที่เสรีมากขึ้น ซึ่งถูกต้องตามหลัก 4 Freedoms ของสหภาพยุโรป (European Union) ประการแรก คือ จะต้องมีเสรีในการค้าสินค้า (Free Flow of Goods) ประการที่สอง ต้องมีการเปิดเสรีการค้าภาคบริการ (Free Flow of Services) ประการที่สาม มีเสรีในการเคลื่อนย้ายทุน (Free Flow of Capital) และประการสุดท้าย ต้องมีเสรีในการเคลื่อนย้ายแรงงาน (Free Flow of Labours) ถึงแม้ประการสุดท้ายจะยังไม่สมบูรณ์ เนื่องจากยังมีการจำกัดในเรื่องการเคลื่อนย้ายเสรีเฉพาะแรงงานที่มีฝีมือ (Skilled Labour) ต้องยอมรับนะครับว่าการเคลื่อนย้ายเสรีทางด้านแรงงาน เป็นเรื่องละเอียดอ่อน ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือกันอย่างสูงในการจะให้เสรีในการเคลื่อนย้ายแรงงานโดยสมบูรณ์

                ในบทความนี้ผมจะขอกล่าวเน้นแค่ในเรื่องการเคลื่อนย้ายเสรีด้านแรงงานฝีมือ โดยAECได้กำหนดจัดทำข้อตกลงร่วมกัน (Mutual Recognition Arrangements: MRAs) ด้านคุณสมบัติในสาขาอาชีพหลัก เพื่ออำนวยความสะดวกในการเคลื่อนย้าย นักวิชาชีพ แรงงานเชี่ยวชาญ หรือผู้มีความสามารถพิเศษได้อย่างเสรี โดยปัจจุบันประเทศสมาชิกอาเซียนได้จัดทำ MRAs ใน 7 สาขาอาชีพด้วยกัน คือ วิศวกรรม พยาบาล สถาปัตยกรรม การสำรวจ แพทย์ ทันตแพทย์ และบริการบัญชี โดยในขณะนี้ยังคงมีการพิจารณาหารือเพื่อเพิ่มจำนวนสาขาอาชีพให้มากขึ้น ซึ่งย่อมส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงานไทยในอนาคต แต่ขณะนี้แรงงานไทยยังมีโอกาสเตรียมความพร้อมในการพัฒนาทักษะฝีมือเพื่อเข้าสู่ตลาดแรงงานในภูมิภาคอาเซียน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง น้องๆเยาวชน นักเรียน นักศึกษา ควรติดตามข่าวสารในการเคลื่อนย้ายเสรีทางด้านแรงงานอย่างใกล้ชิด เพราะเรื่องนี้จะเกี่ยวข้องกับน้องๆในอนาคต

                การเคลื่อนย้ายแรงงานฝีมืออย่างเสรีย่อมส่งผลต่อตลาดแรงงานไทยโดยตรง โดยเฉพาะอุปทานของแรงงานย่อมมีการเปลี่ยนแปลงจากการเข้ามาของแรงงานฝีมือของประเทศในกลุ่มอาเซียน และการออกไปของแรงงานฝีมือไทยที่จะไปสู่ประเทศในกลุ่มอาเซียน ผมอยากจะให้ข้อคิดแก่พี่น้องแรงงานซึ่งอาจจะสนใจในการไปทำงานในกลุ่มประเทศอาเซียนว่า ขณะนี้ประเทศไทยเริ่มมีการขาดแคลนแรงงานเนื่องจากประเทศไทยมีความต้องการแรงงานมากขึ้นทุกๆปี[1] ขณะเดียวกันโครงสร้างประชากรมีการเปลี่ยนแปลงโดยจะมีประชากรวัยแรงงานลดลง และมีประชากรที่อยู่ในวัยพึ่งพิงเพิ่มสูงขึ้น หรืออาจกล่าวอีกนัยหนึ่งว่าประเทศไทยกำลังก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุ (Ageing Society) ทำให้มีการคาดการณ์กันว่าในอนาคตอันใกล้ประเทศไทยจะมีการขาดแคลนแรงงาน เพราะฉะนั้นผู้ที่เป็นแรงงานที่มีฝีมือจึงไม่น่าจะมีปัญหาการตกงาน ตรงกันข้ามโอกาสในการมีงานทำจะเพิ่มมากขึ้น หากมีความลังเลใจว่าจะเลือกทำงานในประเทศดี หรือจะเลือกไปทำงานในกลุ่มประเทศอาเซียนดี สิ่งที่ผมอยากจะฝากเป็นข้อคิดเพื่อช่วยในการตัดสินใจ คือขอให้ทำการวิเคราะห์ต้นทุนและผลประโยชน์ (Cost-Benefit Analysis) ของการไปทำงานต่างประเทศก่อน

ผมขอแบ่งต้นทุนในการทำงานต่างประเทศเป็น 2 ประเภท ได้แก่ 1) ต้นทุนแจ้งชัด (Explicit Cost) คือต้นทุนที่มีการจ่ายจริงอันได้แก่ ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง ค่าใช้จ่ายส่วนเพิ่มของสินค้าอุปโภค-บริโภคที่สูงกว่าค่าใช้จ่ายในประเทศไทย ค่าเช่าที่อยู่อาศัยในต่างประเทศ และค่าใช้จ่ายอื่นๆที่เพิ่มขึ้นจากการไปอยู่ต่างประเทศ 2) ต้นทุนไม่แจ้งชัด (Implicit Cost) คือค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้จ่ายเงินออกไปจริง หรืออีกนัยหนึ่งอาจเรียกว่า ค่าเสียโอกาส (Opportunity Cost) คือการเสียสิทธิต่างๆเมื่อไปอยู่ต่างประเทศ เช่น การพิจารณาเลื่อนขั้นหรือเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งอาจได้สิทธิน้อยกว่าพลเมืองของประเทศนั้น  การอยู่ห่างไกลจากครอบครัว ฯลฯ สิ่งต่างๆเหล่านี้ล้วนเป็นต้นทุนที่ควรนำมาประกอบการตัดสินใจในการไปทำงานต่างประเทศ

นอกจากต้นทุนแล้วท่านควรพิจารณาถึงผลประโยชน์ต่างๆ ที่จะได้รับจากการประกอบอาชีพในต่างแดนอีกด้วย ยกตัวอย่างเช่น รายได้ที่อาจมากกว่าในการประกอบอาชีพในประเทศ ประสบการณ์ที่จะได้รับจากการไปใช้ชีวิตในต่างประเทศ ฯลฯ ผมคงไม่อาจตัดสินใจให้พี่น้องว่าทำงานในประเทศ หรือทำงานต่างประเทศดีกว่ากัน เพราะต้นทุนและผลประโยชน์ในทางเศรษฐศาสตร์นั้นขึ้นอยู่กับตัวบุคคล (Subjective) ซึ่งแตกต่างกันไปแล้วแต่บุคคลนั้นๆให้ความสำคัญมากน้อยต่างกัน แต่ในฐานะที่ผมได้มีโอกาสไปสัมผัสใช้ชีวิตในต่างประเทศนานพอสมควร และเคยต้องตัดสินใจว่าจะกลับมาประกอบอาชีพในประเทศไทย หรือทำงานในต่างประเทศมาแล้วนั้น สิ่งที่ผมอยากให้พี่น้องคำนึงคือความรับผิดชอบทางสังคม (Social Responsibility) ประกอบการตัดสินใจด้วย ในฐานะที่ท่านเป็นคนไทย และเป็นแรงงานที่มีฝีมือ ซึ่งเป็นแรงงานที่ประเทศมีความต้องการสูง อีกทั้งในอนาคตประเทศไทยจะมีการขาดแคลนแรงงาน ผมอยากให้ท่านเห็นถึงผลประโยชน์ของประเทศไทยที่จะได้รับจากท่าน ซึ่งเป็นแรงงานที่มีฝีมือมาช่วยกันพัฒนาประเทศ และป้องกันสมองไหลออกนอกประเทศ ประโยชน์ที่ประเทศไทยจะได้รับย่อมมีมากมายมหาศาล ประเทศของเราจะสามารถพัฒนาให้เข้มแข็งขึ้นเพื่อลูกหลานของเราในอนาคตนะครับ

ผู้ที่สนใจข่าวสารตลาดแรงงานต่างๆ สามารถติดตามผลงานของกองวิจัยตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน ได้ที่ http://www.doe.go.th/lmi เจอกันใหม่ฉบับหน้าครับ

 

 

ลงในวารสารสถานการณ์ตลาดแรงงาน ประจำเดือนมีนาคม  ปี 2553

---

[1] จากรายงานผลการศึกษาแนวโน้มความต้องการแรงงานในช่วงปี 2553-2557 ของกองวิจัยตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ความต้องการแรงงานของประเทศไทยเพิ่มขึ้นทุกๆปี ในทุกภาคการผลิต

“เกษตรกรรม ขุมทรัพย์ใหญ่ตลาดแรงงานไทย”

สวัสดีครับ มาถึงฉบับนี้ ผมอยากจะชี้แจงให้ท่านผู้อ่านได้เห็นความสำคัญของแรงงานในภาคเกษตรกรรมกันบ้าง เนื่องจากผมได้ฟังนักวิชาการหลายท่านที่พูดถึงเกี่ยวกับแรงงานภาคเกษตรกรรมโดยไม่ค่อยให้ความสำคัญ บ้างบอกว่าภาคเกษตรกรรมสร้างรายได้ให้กับประเทศน้อย เมื่อเทียบกับรายได้ที่จะได้รับจากภาคอุตสาหกรรม และภาคบริการ ดังนั้นควรจะสนับสนุนแรงงานในภาคอุตสาหกรรม และภาคบริการ บ้างก็อ้างว่าประเทศที่พัฒนาแล้วมีสัดส่วนโครงสร้างแรงงานส่วนใหญ่อยู่ในภาคบริการ และภาคอุตสาหกรรม ตามลำดับ ดังนั้นอนาคตประเทศไทยแรงงานด้านเกษตรกรรมควรจะลดลง โดยบางท่านได้ทำนายว่าต่อจากนี้แรงงานภาคเกษตรกรรมของประเทศไทยจะลดลงทุกๆปี ตั้งแต่ปี 2549 ซึ่งจะขัดแย้งกับการจ้างงานจริงซึ่งมีการจ้างแรงงานภาคเกษตรกรรมเพิ่มขึ้นทุกปีตั้งแต่ปี 2549

ผมอยากจะขอชี้แจงก่อนเลยว่า ในปี 2551 ประเทศไทยมีการจ้างงานในภาคเกษตรกรรมสูงถึง 14.7 ล้านคน ซึ่งคิดเป็นสัดส่วนสูงถึงร้อยละ 39.7 จากการจ้างงานทั้งหมด 37.0 ล้านคน ส่วนการจ้างงานในภาคบริการ และภาคอุตสาหกรรม มีจำนวน 14.5 ล้านคน และ 7.8 ล้านคน ตามลำดับ จะเห็นว่าแรงงานภาคเกษตรกรรมยังคงเป็นแรงงานหลักของประเทศ ถึงแม้ว่าผลผลิตมวลรวมภายในประเทศของภาคเกษตรกรรมจะน้อยมากเพียง 3.9 แสนล้านบาท เมื่อเทียบกับภาคอุตสาหกรรมและภาคบริการซึ่งมีผลผลิตมวลรวมภายในประเทศประมาณ 2.1 ล้านล้านบาท และ1.9 ล้านล้านบาท ตามลำดับ แต่จากวิกฤตเศรษฐกิจโลก (Global Economics Crisis) จะเห็นว่าแรงงานของไทยไม่ค่อยได้รับผลกระทบมากนัก โดยอัตราการว่างงาน (Unemployment Rate) เฉลี่ยทั้งปีมีค่าเพียงร้อยละ 1.4 และร้อยละ 1.5 ในปี 2551 และ 2552 ตามลำดับ ซึ่งถือว่าเป็นระดับปกติของประเทศไทย ซึ่งผิดกับการคาดการณ์ในตอนต้นที่คาดว่าแรงงานไทยจะตกงานถึง 2 ล้านคน เหตุผลส่วนหนึ่งที่ผลกระทบต่อการว่างงานของประเทศไทยไม่รุนแรงนัก เนื่องจากแรงงานไทยส่วนใหญ่เป็นแรงงานในภาคเกษตรกรรมซึ่งเป็นภาคการผลิตที่ได้รับผลกระทบจากวิกฤตเศรษฐกิจโลกน้อยมาก เมื่อเทียบกับภาคอุตสาหกรรมซึ่งแรงงานจะได้รับผลกระทบโดยตรงจากการที่มียอดสั่งซื้อสินค้าจากต่างประเทศลดลง ทำให้โรงงานอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ต้องลดการผลิต และอาจจะต้องเลิกจ้างแรงงานบางส่วน เพื่อลดค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ แรงงานที่ถูกเลิกจ้างบางส่วนจากภาคอุตสาหกรรมต้องกลับภูมิลำเนาและประกอบอาชีพทางด้านการเกษตรในช่วงภาวะที่ยังหางานไม่ได้ ดังนั้นจะเห็นว่าภาคเกษตรกรรมของไทยสามารถดูดซับผู้ว่างงานและเป็นเสมือนกันชนอย่างดีต่อพี่น้องแรงงานเนื่องจากไม่ได้รับผลกระทบจากภาวะวิกฤตเศรษฐกิจต่างๆมากนัก แรงงานสามารถประกอบอาชีพต่อได้ในช่วงที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจ อีกทั้งภาคเกษตรกรรมยังเป็นแหล่งรองรับอย่างดีของผู้ที่ตกงานจากภาคผลิตต่างๆที่อยู่ระหว่างรอการจ้างงาน ผมจะไม่ขอเถียงเลยครับ ถ้าจะมีนักวิชาการบางท่านกล่าวว่าตัวเลขอัตราการว่างงานของประเทศไทยอาจจะเป็นตัวเลขที่ไม่สามารถสะท้อนปัญหาที่แท้จริงของแรงงานไทยได้ เนื่องจากโรงงานบางแห่งไม่จำเป็นต้องเลิกจ้าง โรงงานบางแห่งสามารถลดชั่วโมงการทำงานของลูกจ้างได้ ตัวเลขอัตราการว่างงานจึงไม่ค่อยมีการเปลี่ยนแปลงมากนัก แต่ในส่วนนี้ผมอยากจะให้เห็นประโยชน์ของแรงงานในภาคเกษตรกรรมเท่านั้น

อีกประการหนึ่งที่อยากจะให้ทุกๆท่านเห็นความสำคัญของแรงงานในภาคเกษตรกรรม คือในปัจจุบัน ประเทศไทยกำลังก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุ (Ageing Society)[1]  ซึงหมายถึง สังคมที่มีประชากรที่มีอายุ 65 ปีขึ้นไป ในสัดส่วนร้อยละ 7 ของประชากรรวม หรือเป็นสังคมที่มีประชากรอายุตั้งแต่ 60 ปีขึ้นไปเกินร้อยละ 10 ของจำนวนประชากรรวม โดยอาจจะกล่าวได้ว่าเป็นภาวะที่ประชากรที่อยู่ในวัยพึ่งพิงสูงขึ้น และประชากรวัยแรงงานลดลง โดยในปี 2551 ประเทศไทยมีประชากรที่มีอายุ 65 ปีขึ้นไปในสัดส่วนถึงร้อยละ 7.5 และมีประชากรที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไปในสัดส่วนถึงร้อยละ 11.1 และคาดว่าในปี 2568 ประเทศไทยจะมีประชากรที่มีอายุ 65 ปีขึ้นไปในสัดส่วนร้อยละ 14.5[2] ซึ่งแสดงถึงประเทศไทยจะเป็นสังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ (Aged Society)[3] โดยผู้สูงอายุเหล่านี้ส่วนใหญ่ประกอบอาชีพในภาคเกษตรกรรม ในปี 2551 มีผู้สูงอายุที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไปที่ยังมีงานทำจำนวน 2.7 ล้านคน คิดเป็นร้อยละ 7.4 ของจำนวนผู้มีงานทำทั้งหมด โดยในจำนวนนี้มีผู้สูงอายุที่ทำงานอยู่ในภาคเกษตรกรรมถึง 1.7 ล้านคน หรือร้อยละ 61.2 ของจำนวนผู้สูงอายุที่มีงานทำทั้งหมด จะเห็นได้ว่าผู้สูงอายุส่วนใหญ่ยังสามารถประกอบอาชีพด้านการเกษตรได้มากกว่าด้านการผลิตอื่นๆ อีกทั้งยังมีการคาดว่าในอนาคตแนวโน้มประชากรในวัยแรงงานที่มีอายุ 15-49 ปี ซึ่งถือเป็นแรงงานหลักจะมีสัดส่วนการจ้างงานในระดับที่ต่ำ กว่าสัดส่วนการจ้างงานเฉลี่ย[4] และมีแนวโน้มการจ้างงานในผู้สูงอายุมากขึ้น เพราะฉะนั้นการจ้างงานในภาคเกษตรกรรมจะเป็นภาคการผลิตที่สำคัญยิ่งในการรองรับจำนวนผู้สูงอายุที่จะเพิ่มมากขึ้นอย่างมากในอนาคต

ดังนั้นคงจะปฏิเสธไม่ได้ว่าภาคเกษตรกรรมยังคงมีความสำคัญต่อตลาดแรงงานไทย และแรงงานจำนวนมากยังอยู่ในภาคเกษตรกรรม โดยเฉพาะแรงงานผู้สูงอายุ โดยการจ้างงานแรงงานในภาคเกษตรกรรมยังมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ถึงแม้ว่าสัดส่วนการจ้างงานในภาคเกษตรกรรมต่อการจ้างงานทั้งหมดจะลดลง และแรงงานภาคบริการจะมีความต้องการแรงงานมากเป็นอันดับ 1 ในอนาคตก็ตาม[5] ผมอยากให้ผู้ที่เกี่ยวข้องหรือพี่น้องแรงงานได้หันมาเห็นความสำคัญของแรงงานในภาคเกษตรกรรมของไทยด้วย แม้ว่าการประกอบอาชีพในภาคเกษตรกรรมจะไม่สามารถสร้างรายได้ให้มากมายเมื่อเทียบกับการประกอบอาชีพในภาคการผลิตอื่นๆ แต่ถ้าท่านยึดการดำเนินชีวิตแบบเศรษฐกิจพอเพียงตามพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ท่านจะทราบว่าการประกอบอาชีพด้านการเกษตรจะสามารถทำให้ท่านดำเนินชีวิตได้อย่างมีความสุข และยังสามารถเป็นเกราะป้องกันภาวะวิกฤตเศรษฐกิจต่างๆที่อาจจะเกิดขึ้นได้ในอนาคต  อย่าลืมนะครับตอนนี้เราอยู่ในยุคโลกาภิวัตน์ (Globalization) เมื่อเศรษฐกิจประเทศหนึ่งเริ่มเกิดวิกฤตมันย่อมต้องส่งผลกระทบไปถึงประเทศต่างๆทั่วโลก โดยเฉพาะเศรษฐกิจประเทศไทยที่ยังต้องพึ่งพาการส่งออกเป็นสำคัญย่อมได้รับผลกระทบอย่างไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ ดังนั้นการพึ่งพาตนเองของแรงงานภาคเกษตรกรรมน่าจะเป็นแนวทางหนึ่งที่ป้องกันวิกฤตเศรษฐกิจของประเทศได้อีก ซึ่งไม่ควรมองข้ามเลยนะครับ กองวิจัยตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน ยังมีข่าวสารตลาดแรงงานให้ผู้ที่สนใจได้ติดตามโดยท่านสามารถเข้ามาดูได้ที่ http://www.doe.go.th/lmi_new  แล้วเจอกันใหม่ฉบับหน้านะครับ

---

[1] ตามคำจำกัดความขององค์การสหประชาชาติ  (United Nations: UN)

[2] เป็นการประมาณการประชากร โดยใช้ข้อสมมุติภาวะเจริญพันธุ์ปานกลาง (Medium Fertility Assumption)  จากรายงานวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรและผลกระทบที่เกิดขึ้นต่อการพัฒนาประเทศ ของสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (กันยายน 2551)

[3] Aged Society หมายถึง สังคมที่มีประชากรที่มีอายุ 65 ปีขึ้นไป เพิ่มสัดส่วนขึ้นไปสู่ระดับมากกว่าร้อยละ 14 ของประชากรรวม

[4] ในปี 2551 ประชากรในวัยแรงงานที่มีอายุ 15-49 ปี มีจำนวน 37.4 ล้านคนและมีการจ้างงานโดยรวมจำนวน 37.0 ล้านคน ในปี 2557 คาดว่าประชากรในวัยแรงงานที่มีอายุ 15-49 ปี จะมีจำนวนประมาณ 36.9 ล้านคน และกองวิจัยตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน ได้คาดว่าจะมีการจ้างงานโดยรวมในปี 2557 ถึง 41.1 ล้านคน

[5] รายละเอียดอยู่ในรายงานผลการศึกษา แนวโน้มความต้องการแรงงาน ในช่วงปี 2553-2557 กองวิจัยตลาดแรงงงาน กรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ISBN: 978-616-555-014-7

ผลกระทบของวิกฤตเศรษฐกิจต่อค่าจ้างแรงงานทั่วโลก

ผลกระทบของวิกฤตเศรษฐกิจต่อค่าจ้างแรงงานทั่วโลก

สวัสดีครับ วารสารสถานการณ์ตลาดแรงงานฉบับนี้ ผมขอนำรายงานค่าจ้างแรงงานทั่วโลก ประจำปี พ.ศ. 2551/52 (Global Wage Report 2008/09) ของ องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization; ILO) มาสรุปอย่างสั้นๆ เพื่อให้ทุกๆท่าน ได้เห็นภาวะวิกฤตเศรษฐกิจโลกที่ถดถอยส่งผลกระทบต่อค่าแรงของลูกจ้างอย่างพวกเราอย่างไรบ้าง



จากรายงานของ ILO นั้นได้แสดงให้เห็นว่า ภาวะวิกฤตเศรษฐกิจใน พ.ศ. 2551 ได้มีผล ต่อการปรับเปลี่ยนราคาสินค้าให้มีความเคลื่อนไหวในช่วงที่กว้าง ซึ่งส่งผลกระทบต่อค่าจ้างแท้จริง (Real Wage) ของลูกจ้างจำนวนมากมีค่าลดลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งลูกจ้างที่มีรายได้ต่ำ ILO ยังได้วิเคราะห์ค่าจ้างในปี พ.ศ. 2552 ว่า ค่าจ้างได้มีค่าลดลงประมาณ 0.5% ในประเทศอุตสาหกรรม และ ค่าจ้างโดยรวมทั่วโลกจะเพิ่มขึ้นไม่เกิน 1.1% ซึ่งรายงานได้แย้งกับการประมาณการของกองทุนการเงินระหว่างประเทศ (International Monetary Fund; IMF) ซึ่งประมาณการในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2551 ว่า ในปี พ.ศ. 2552 ค่าจ้างของประเทศอุตสาหกรรมจะเพิ่มขึ้น 0.1% และ ค่าจ้างทั่วโลกจะเพิ่มขึ้นประมาณ 1.7% ซึ่งจะเห็นได้ว่าภาวะวิกฤตเศรษฐกิจโลกได้ส่งผลเลวร้ายต่อค่าจ้างแรงงานกว่าที่ IMF ได้ประมาณการมากนัก


รายงานฉบับนี้ยังได้แสดงแนวโน้มค่าจ้างแรงงาน ระหว่างปี พ.ศ.2538-2550 ด้วยว่า


• อัตราการเจริญเติบโตของค่าจ้างในประเทศต่างๆอยู่ในค่าที่ต่ำ โดยอัตราการเจริญเติบโตของค่าจ้างอยู่ในเกณฑ์อัตราไม่เกิน 1.9% ต่อปี โดยอัตราการเจริญเติบโตของค่าจ้างในประเทศภูมิภาคเอเชียมีค่าประมาณ 1.7% ต่อปี
• อัตราการเจริญเติบโตของค่าจ้างมีค่าต่ำกว่าอัตราการเจริญเติบโตผลผลิตมวลรวมภายในประเทศ (GDP) กล่าวคือ ค่าความยืดหยุ่นของค่าจ้างต่อGDP น้อยกว่า 1 โดยค่าความยืดหยุ่นของค่าจ้างโดยเฉลี่ยระหว่างปี พ.ศ.2538-2550 มีค่าประมาณ 0.75 ซึ่งหมายความว่า ทุกๆ อัตราการเจริญเติบโตของ GDP เพิ่มขึ้น 1% ค่าแรงจะเพิ่มขึ้น 0.75% แต่ค่าความยืดหยุ่นของค่าจ้างมีค่ามากกว่า 1 ในช่วงเศรษฐกิจถดถอย กล่าวคือ โดยเฉลี่ยทุกๆ อัตราการเจริญเติบโตของGDPลดลง 1% ค่าจ้างแรงงานจะลดลง 1.55%
• ความไม่เท่าเทียมกันของอัตราค่าจ้างมีค่าสูงขึ้น โดยระยะห่างของค่าจ้าง ระหว่างลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างสูง กับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างต่ำ มีช่องว่างมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ประเทศ อาเจนตินา จีน และไทย เป็นต้น

จากแนวโน้มแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ ระหว่างเศรษฐกิจของประเทศ และค่าจ้างแรงงาน ว่ามีความสัมพันธ์ค่อนข้างสูง ในช่วงที่เศรษฐกิจดี อัตราการเจริญเติบโตของ GDP มีค่าเป็นบวก อัตราการเจริญเติบโตของค่าแรงมีค่าสูงไม่เท่าอัตราการเจริญเติบโตของ GDP แต่เมื่อประเทศอยู่ในช่วงเศรษฐกิจถดถอย ค่าจ้างแรงงานกลับมีผลกระทบในแง่ลบที่เลวร้ายกว่า GDP เพราะฉะนั้นพี่น้องแรงงาน จึงควรรู้จักออม เพื่อให้พร้อมเตรียมรับกับสภาพเศรษฐกิจในทุกๆด้าน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงนี้ ซึ่งภาวะเศรษฐกิจยังไม่คงที่ ว่าเศรษฐกิจของประเทศจะสามารถกลับมาฟื้นตัวเข้าสู่ภาวะปกติได้หรือไม่ การรู้จักออม และการไม่ใช้จ่ายเกินตัว เป็นสิ่งที่ทุกคนควรนำไปปฏิบัติเพื่อประโยชน์ในอนาคต การเข้ารับการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มความรู้และทักษะต่างๆ อย่างสม่ำเสมอเป็นสิ่งที่ควรทำ เพื่อให้ก้าวทันต่อเทคโนโลยีที่เติบโต อยู่ตลอดเวลา และเพื่อเพิ่มระดับค่าจ้าง โดยผู้ที่สนใจสามารถติดตามข่าวสารตลาดแรงงาน ได้จากกองวิจัยตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน ถนนมิตรไมตรี กรุงเทพฯ 10400 โทร 0 2246 7870 หรือติดต่อที่ http://www.doe.go.th/lmi_new
(อ้างอิงจาก Global Wage Report 2008/09 ISBN 978-92-2-121499-1: International Labour Organization, http://www.ilo.org/)

ลงในวารสารสถานการณ์ตลาดแรงงาน ประจำเดือนตุลาคม ปี 2552 และข่าวสารตลาดแรงงานภาคกลาง ประจำเดือนพฤศจิกายน ปี 2552 กองวิจัยตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน

สร้างจุดแข็ง กำจัดจุดอ่อน เพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ

สร้างจุดแข็ง กำจัดจุดอ่อน เพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ

สวัสดีครับ เมื่อสองสามวันก่อนผมได้อ่านบทความเกี่ยวกับการทำ SWOT Analysis หรือการวิเคราะห์ตนเอง มาช่วยผู้ประกอบการ SME ให้ได้วิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนของธุรกิจตัวเอง รวมไปถึงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจทั้งในเชิงบวกและเชิงลบที่ตนเองเผชิญอยู่ เพื่อช่วยให้ผู้ประกอบการ SME ประสบความสำเร็จในธุรกิจ หรือฝ่าฟันปัญหาทางธุรกิจที่ผู้ประกอบการเผชิญอยู่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลานี้ที่ผู้ประกอบการ SME ต้องประสบปัญหาทางธุรกิจจากวิกฤตแฮมเบอร์เกอร์

หลังจากได้อ่านบทความนี้ ผมคิดได้ว่าวิธีการทำ SWOT Analysis สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับพี่น้องแรงงานไทยได้โดยง่าย และเป็นวิธีการที่ดีที่สามารถช่วยแรงงานไทยกำลังจะเข้าสู่ตลาดแรงงานหรือผู้ที่อยู่ในตลาดแรงงานอยู่แล้ว ได้มีโอกาสที่จะวิเคราะห์ จุดแข็งและจุดอ่อนของตัวเอง อีกทั้งสภาพแวดล้อมของตลาดแรงงานไทยในปัจจุบัน เพื่อที่พี่น้องแรงงานไทยจะสามารถประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน หรือได้เลือกอาชีพสายงานที่ท่านจะสามารถทำงานได้ดีและประสบความสำเร็จในอนาคต เมื่อท่านสามารถวิเคราะห์ตนเองและรู้จุดมุ่งหมายของตนเอง ท่านย่อมสามารถประสบความสำเร็จในอาชีพการงานเร็วกว่าผู้อื่นซึ่งต้องใช้เวลาในการเสี่ยงทดลองงานเพื่อจะรู้ตัวตนที่แท้จริงว่าตัวเขาเองมีความสามารถและถนัดงานในด้านใด อย่าลืมนะครับการเริ่มต้นที่ดีย่อมมีชัยไปกว่าครึ่ง


ผมว่าเรามาเริ่มการทำ SWOT Analysis ตัวเราเองเลยดีกว่า การทำ SWOT ก็คือการวิเคราะห์ตัวเอง ในเรื่อง จุดแข็ง, จุดอ่อน, โอกาส และแนวโน้มเชิงลบ เพื่อให้ได้ข้อมูลมาวิเคราะห์หาแนวทาง หรือหนทางดำเนินการที่เหมาะสมกับลักษณะ หรือศักยภาพของบุคคลนั้นๆทั้งในปัจจุบัน และเพื่อวางแผนในอนาคต ยกตัวอย่างเช่น บุคคลคนหนึ่งที่กำลังจะก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงาน มีจุดแข็งคือความสามารถในการใช้คอมพิวเตอร์ที่คล่องแคล่วและรวดเร็วกว่าผู้อื่น แต่มีข้อเสียหรือจุดอ่อนคือไม่ชอบศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเทคโนโลยีสมัยใหม่ ถ้าบุคคลผู้นี้ไม่สามารถวิเคราะห์ตนเองได้ บุคคลคนนี้อาจจะได้ทำงานในตำแหน่งที่ไม่ถนัด และทำงานได้ประสิทธิภาพไม่เท่าผู้อื่นในตำแหน่งเดียวกัน ถ้าบุคคลผู้นี้สามารถเสริมจุดแข็ง และกำจัดจุดอ่อนของตนเองได้ และสามารถได้ตำแหน่งที่เหมาะสมกับความสามารถของตน บุคคลผู้นี้จะสามารถเจริญก้าวหน้าทางการงานและประสบความสำเร็จในชีวิตการงาน


ส่วนโอกาสและแนวโน้มเชิงลบ เป็นปัจจัยที่มีผลกระทบจากสิ่งแวดล้อมภายนอก แต่บุคคลผู้นี้สามารถแสวงหาโอกาสของตนเองและป้องกันแนวโน้มเชิงลบได้ ยกตัวอย่างเช่น บุคคลผู้นี้อาจเดินยื่นใบสมัครงานโดยตนเอง แต่บุคคลนี้สามารถเพิ่มโอกาสตนเองได้โดยติดต่อกับกรมการจัดหางาน ซึ่งเป็นหน่วยงานโดยตรงที่ประสานงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างให้ได้ตำแหน่งงานที่เหมาะสมและรวดเร็วยิ่งขึ้น และสามารถป้องกันแนวโน้มเชิงลบจากการศึกษาวารสารเผยแพร่ของกรมการจัดหางานเกี่ยวกับแนวโน้มเศรษฐกิจที่มีผลกระทบต่อการว่าจ้างงานของตลาดแรงงาน ถ้าเราสามารถวิเคราะห์ตัวเราเองได้ นั่นย่อมเป็นข้อได้เปรียบแก่ตัวเราในการที่เราจะประสบความสำเร็จทางหน้าที่การงาน

ถึงตอนนี้เราควรจะรู้เทคนิคในการทำ SWOT Analysis เพื่อทุกๆท่านสามารถเริมทำการวิเคราะห์ตนเองนะครับ

1. วิเคราะห์จุดแข็งของคุณ: ใช้เทคนิคในการตั้งคำถาม และมองย้อนกลับไปในอดีต ยกตัวอย่างเช่น
• สิ่งใดที่คุณคิดว่าคุณสามารถทำได้ดีที่สุด
• เมื่อคุณได้มีโอกาสทำงานร่วมกับผู้อื่น สิ่งใดคุณสามารถทำได้ดีกว่าเพื่อนร่วมงาน
• เทคนิคหรือประสบการณ์ที่ท่านคิดว่าท่านคิดว่าท่านมีมากกว่าคนอื่น
• อะไรคือสิ่งที่ท่านรักและสามารถทำได้สม่ำเสมอ
• คุณมีความสุขกับงานที่คุณปฏิบัติอยู่ หรือไม่
• คุณสามารถฝากอนาคตกับงานที่คุณปฏิบัติอยู่ หรือไม่
• และอื่นๆ


2. วิเคราะห์จุดอ่อนของคุณ: ใช้เทคนิคเดียวกันกับการวิเคราะห์จุดแข็ง ยกตัวอย่างเช่น
• สิ่งใดที่คุณคิดว่าคุณทำได้แย่ที่สุด
• งานอะไรที่คุณทำได้ช้ากว่าผู้อื่น และไม่สามารถเสร็จได้ตามกำหนด
• เมื่อเวลาคุณปฏิบัติงานร่วมกับผู้อื่น สิ่งใดที่คุณมีปัญหากับเพื่อนร่วมงาน
• เมื่อเวลาคุณปฏิบัติงาน สิ่งใดที่คุณคิดว่าคุณยังขาดอยู่ จึงทำให้ผลลัพธ์ของงานที่ปฏิบัติไม่เป็นที่น่าพึงพอใจ
• สิ่งใดคือข้อบกพร่องของคุณเวลาคุณปฏิบัติงาน
• และอื่นๆ


3. วิเคราะห์โอกาสในการทำงาน: ยกตัวอย่างเช่น
• ข่าวสารที่มีส่วนช่วยกับงานที่ปฏิบัติ หรือกับงานที่หาอยู่
• ตรวจสอบความต้องการแรงงานในสายอาชีพของคุณ
• เทคโนโลยี เทคนิคหรือวิธีการใหม่ๆ ที่สามารถช่วยให้คุณปฏิบัติงานได้รวดเร็วขึ้น และถูกต้องแม่นยำยิ่งขึ้น
• คุณมีเครือข่าย หรือความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน ที่จะสามารถช่วยสนับสนุนหน้าที่การงานของคุณ
• แนวโน้ม หรือภาวะเศรษฐกิจที่ดีที่เกี่ยวข้องกับอาชีพการงานของคุณ
• การอบรมหรือการศึกษาที่สามารถเสริมจุดแข็ง และกำจัดจุดอ่อนของคุณ
• และอื่นๆ


4. วิเคราะห์แนวโน้มที่จะมาคุกคามการทำงานของคุณ: ยกตัวอย่างเช่น
• แนวโน้ม หรือภาวะเศรษฐกิจที่มีผลเสียกระทบต่ออาชีพการงานของคุณ
• ตรวจสอบอัตราการว่างงานในสายอาชีพของคุณ
• ความต้องการแรงงานในสายที่เกี่ยวข้องกับงานของคุณ ที่สามารถทดแทนอาชีพการทำงานของคุณ
• สิ่งที่ทำให้คุณค่าการทำงานของคุณด้อยลง หรือประสิทธิภาพในการทำงานของคุณลดลง
• และอื่นๆ

หลังจากคุณได้ทำการวิเคราะห์จุดแข็ง-จุดอ่อน โอกาสและสิ่งที่คุกคามอาชีพการงานของคุณ คุณควรนำข้อมูลทั้งหมดมาเขียนแผนการปรับปรุงการทำงานและอาชีพของคุณ คุณควรหาวิธีที่จะเสริมจุดแข็งของคุณ และลดหรือกำจัดจุดอ่อนของคุณ โดยการศึกษาอบรม หรือค้นคว้าหาเทคนิคหรือวิธีการใหม่ๆ หรือคอยหาคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญและผู้มีประสบการณ์มากกว่า ส่วนโอกาสนั้น คุณควรแสวงหาโอกาสของตัวคุณเอง จากการศึกษาข่าวสาร ข้อมูลและเหตุการณ์สถานการณ์การจ้างงาน ซึ่งกองวิจัยตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงานได้แจกวารสารข่าวสารตลาดแรงงาน และสถานการณ์ตลาดแรงงานประจำทุกๆเดือนให้แก่ผู้ที่สนใจ ซึ่งข้อมูลเหล่านี้สามารถเป็นประโยชน์แก่ผู้ใช้แรงงาน อย่าลืมนะครับว่าเราต้องวิ่งเข้าหาโอกาส ไม่ใช่รอโอกาสวิ่งเข้าหาเรา ส่วนแนวโน้มที่คุกคามการทำงาน ท่านต้องศึกษาเพื่อเตรียมการป้องกัน และแก้ไข เราสามารถสร้างวิกฤตเป็นโอกาสในการสร้างงานได้เช่นกัน แต่ท่านต้องเตรียมตัวให้พร้อมรับสถานการณ์นั้นๆ ทางกองวิจัยตลาดแรงงานได้ทำเอกสารแจกเกี่ยวกับภาวการณ์ว่างงานเช่นกัน หากท่านใดหรือหน่วยงานใดสนใจ สามารถขอรับเอกสารได้ที่ กองวิจัยตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน ถนนมิตรไมตรี กรุงเทพฯ 10400 โทร 0 2246 7870 หรือติดต่อที่ http://www.doe.go.th/lmi_new

ไม่ยากใช่ไหมครับในการทำ SWOT Analysis ท่านสามารถนำวิธีนี้ไปช่วยในการวิเคราะห์การทำงานของท่านเอง และสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการวิเคราะห์ต่างๆ รวมถึงใช้ในการวิเคราะห์เชิงธุรกิจได้เช่นกัน หวังว่าบทความนี้สามารถช่วยพี่น้องแรงงานได้ ไม่มากก็น้อย ไว้เจอกันฉบับหน้านะครับ

ลงในวารสารข่าวสารตลาดแรงงาน ไตรมาสที่ 2 ปี 2552 กองวิจัยตลาดแรงงาน กรมการจัดหางาน